La gestione delle unicità: come motivare ogni dipendente con un approccio su misura

Nel mondo del lavoro contemporaneo, l’efficacia manageriale passa necessariamente attraverso la personalizzazione.

I dipendenti oggi richiedono un approccio su misura per sentirsi realmente coinvolti e mantenere alta la motivazione.

Il cosiddetto modello “one-size-fits-all” (ovvero “una taglia unica per tutti”) non è solo superato, ma rischia di essere dannoso per la produttività aziendale.

I dati parlano chiaro: secondo il report “State of the Global Workplace 2025” di Gallup,nel 2024 solo il 21% dei dipendenti a livello globale si è sentito davvero coinvolto.

Questo basso engagement ha un costo molto elevato, stimato in 438 miliardi di euro di produttività persa su scala globale.

Al contrario, i team motivati e coinvolti hanno un impatto decisamente superiore sulle performance dell’intera organizzazione.

Ma cosa desiderano i dipendenti italiani per sentirsi più coinvolti?

Una ricerca condotta da Babbel for Business con l’istituto Censuswide ha rivelato un chiaro bisogno di investimenti in formazione.

Nel 2024, il 43% degli italiani ha dichiarato che la propria azienda non stava investendo abbastanza nei propri talenti, pur apprezzando molto i corsi di formazione.

I corsi più richiesti sono quelli di lingua (29%), seguiti da quelli su innovazione e tecnologia (27%) e, infine, dai corsi di well-being & wellness (25%).

Per rispondere a queste  esigenze, i manager devono abbandonare la standardizzazione e adottare i  principi della psicologia comportamentale e organizzativa.

I dipartimenti HR più evoluti stanno già implementando sempre di più framework strutturati (come quello degli Stili Sociali di Merrill-Reid) per mappare i talenti e associare programmi di sviluppo mirati.

Vediamo come questi modelli aiutano aidentificare le esigenze specifiche e a costruire percorsi di crescita professionale ad hoc per ogni personalità aziendale.

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1. Il Creativo e i laboratori di design thinking multidisciplinari 

Chi vive di idee e originalità tende a soffrire la routine.

Per il profilo creativo, la motivazione nasce dalla contaminazione: il programma ideale non è un corso d’aula frontale, ma la partecipazione a Laboratori di “Design Thinking” o progetti inter-dipartimentali.

Spingere questo talento a collaborare con team di altri paesi o settori gli permette di ampliare i suoi orizzonti creativi e di mettere alla prova il suo ingegno in modo stimolante. 

2. Il Diplomatico e i percorsi di intelligenza emotiva

Esistono figure fondamentali che agiscono da “collante” all’interno dell’azienda: sono i profili diplomatici, mediatori naturali alla ricerca costante dell’armonia.

Per loro, la crescita passa attraverso il raffinamento delle doti relazionali; per questo motivo potrebbero apprezzare dei corsi di “conflict management” per permettere loro di affinare la capacità di analisi, prevenzione e risoluzione delle dispute.

Grazie alla sensibilità che li contraddistingue, hanno il potenziale per essere i “facilitatori” ufficiali nei tavoli di negoziazione più complessi, dove la comprensione delle sfumature è importante per evitare frizioni.

3. L’Introverso e il digital mentoring

Tra i talenti più brillanti a livello tecnico, è un profilo più restio all’esposizione in pubblico, bloccato dal timore di non essere abbastanza “performante” nelle interazioni sociali: per lui, la parola d’ordine è “sicurezza”.

Un programma di digital mentoring e upskilling autonomo tramite piattaforme di digital learning rappresenta la soluzione ideale.

Poter studiare e migliorare le proprie competenze linguistiche con lezioni 1:1 in un ambiente “protetto” permette al collaboratore di acquisire fiducia lontano dai riflettori, per poi emergere con una nuova consapevolezza durante i meeting decisionali.

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4. L’Analitico e le certificazioni verticali

Per il profilo pragmatico, che misura il valore di ogni attività in base all’efficienza e ai risultati, la formazione deve essere concreta e misurabile.

Questo collaboratore si ingaggia con programmi di certificazione che non solo abbiano obiettivi chiari e tappe definite, ma che possano portare al conseguimento di nuove hard skill spendibili in modo pratico nel mercato del lavoro contemporaneo.

A seconda delle priorità del settore di riferimento, un manager potrebbe, per esempio, predisporre per questa tipologia di dipendenti delle certificazioni in strumenti di Business Intelligence o Analisi Dati.

5. Il Leader e l’executive coaching

Infine, per i profili orientati alla leadership, la formazione deve avere il sapore della “sfida”.

Un aspirante leader può essere motivato attraverso percorsi di executive coaching per migliorare le sue capacità decisionali e sviluppare il pieno potenziale del team in cui è inserito.

Un programma che unisca lo sviluppo di soft skill di leadership a un coaching linguistico di alto livello potrebbe anche renderlo pronto per la mobilità internazionale, facendolo sentire al centro di una strategia di espansione globale dell’azienda.

Riconoscere i diversi profili in azienda è il primo passo per offrire percorsi su misura e motivare davvero ogni persona.

Ma è andando oltre le categorie, restando aperti alla ricchezza e all’evoluzione di ciascun individuo, che si costruisce un ambiente di lavoro capace di valorizzare tutto il potenziale della sua diversità.